RDV en ligne
Vous êtes ici :

Droit du travail

Quelles sont les mentions que doivent contenir un CDD de remplacement ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt didactite rendu le 16 février 2012 les mentions devant impérativement figurer dans un contrat à durée déterminée (CDD) destiné au remplacement d'un salarié. Il convient de rappeler que lorsque l'employeur rédige un CDD, il doit mentionner avec précision son motif. A défaut, le contrat est considéré par la Jurisprudence comme un contrat à durée indéterminée (CDI), avec toutes les conséquences qui en découlent pour l'employeur. Plus précisément, s'il s'agit d'un CDD conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit impérativement comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. Ces deux conditions sont cumulatives. Ainsi dans l'affaire soumise à la Cour, faute d'avoir indiqué le nom du salarié malade remplacé, le CDD litigieux a été requalifié en CDI avec une condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'absence d'entretien préalable prive-t-il le licenciement de son caractère réel et sérieux ?

Non a répondu la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 11 septembre 2012. La Cour indique que " l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux ". Cependant, nous ne pouvons que conseiller aux employeurs d'organiser l'entretien préalable comme prévu par la loi.

Des faits de la vie personnelle peuvent-ils justifier un licenciement ?

Oui si de tels faits causent un trouble objectif à l'entreprise. Il convient de rappeler qu'un employeur ne peut pas, en principe, qualifier de faute des faits qui relèvent de la vie personnelle du salarié. Cependant, de tels faits sont susceptibles de justifier un licenciement lorsqu'ils causent un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise précise par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 11 avril 2012. Dans cette affaire, le salarié d'une associaiton, directeur de foyers de travailleurs migrants chargé de l'encaissement des loyers, ne payait plus les siens depuis 14 mois malgré des rappels et des procédures contentieuses. Or, il était lui-même locataire dans un des foyers gérés par l'association.

En cas de remise tardive de mon attestation chômage ai-je droit à la réparation de mon préjudice ?

Oui. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a apporté une réponse affirmative dans un arrêt rendu le 26 octobre 2011. Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont l'attestation du Pôle Emploi qui lui permet de s'inscrire au chômage et de percevoir, s'il y a droit, les allocations. Pour la Cour, la non-remise de l'attestation du Pôle Emploi ou sa remise tardive au salarié lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé car ce document est indispensable pour la détermination exacte de ses droits au chômage. Dans un tel cas, la salarié n'a pas à apporter la preuve du préjudice causé.

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave pour manquement à une obligation de prudence ?

Oui ainsi que l'a indiqué la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 4 octobre 2011. Dans l'affaire soumise à la Cour de Cassation, un salarié qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de sa voiture garée sur le parking de l'entreprise, l'a laissé s'échapper. Le chien a mordu une salariée dans l'enceinte de l'entreprise. Le salarié, propriétaire du chien, a été licencié pour faute grave en raison de son comportement irresponsable et de la mise en danger de l'intégrité physique d'autrui. Il convient de rappeler que chaque salarié d'une entreprise est soumis à une obligation de sécurité qui implique notamment une obligation de prudence envers les autres membres du personnel. Ainsi, le salarié qui ne respecte pas ce devoir de prudence et met en danger ses collègues au sein de l'entreprise peut être licencié pour faute grave.

Des objectifs imposés à un salarié impossibles à atteindre peuvent-ils justifier une prise d'acte de sa part ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, dans un arrêt rendu le 13 juin 2012, apporté une réponse positive à cette question dans l'affaire ci-arpès. Un salarié commercial occupant l'emploi de directeur de zone avait démissionné dans un premier temps, avant de se raviser pour préciser qu'il avait en fait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de multiples manquements de l'employeur à ses obligations. Le salarié reprochait ainsi essentiellement à l'entreprise de ne pas lui avoir versé sa rémunération variable au titre de l'année 2002. La Cour a releve que l'employeur avait mis le salarié dans l'impossibilité d'atteindre les objectifs qui conditionnaient cette rémunération variable. Tout d'abord, l'employeur ne justifiait pas avoir fait connaître au salarié ses objectifs pour l'année 2002, alors que dans le même temps elle lui imposait de réaliser 120 % de ses objectifs pour le mois de mars 2002. Le salarié devait donc dépasser ses objectifs annuels, au demeurant inconnus, dès le premier trimestre. Par ailleurs, le salarié disposait pour ce faire d'un effectif réduit de commerciaux, 80 % de son équipe faisait l'objet d'une procédure de licenciement collectif. Dans de telles conditions, il était impossible au salarié d'atteindre les objectifs qui lui étaient imposés par son employeur et qu'il perçoive donc la rémunération variable liée à ses objectifs. La Cour a donc estimé que l'employeur n'avait pas exécuté loyalement le contrat de travail, ce qui justifiait la prise d'acte de la rupture par le salarié dans les circonstances de l'espèce. il convient de rappeler que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre donc droit à une indemnisation du salarié.

Existe-t-il une limite à une période d'essai ?

Oui. Il faut savoir que les employeurs peuvent appliquer des périodes d'essai plus longues que celles prévues par le code du travail seulement lorsque ces périodes résultent d'un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008. Attention toutefois : même dans ce cas de figure, ces dispositions conventionnelles doivent respecter la durée limite posée par la convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), laquelle interdit des périodes d'essai d'une durée " déraisonable ". Dans un arrêt rendu le 10 mai 2012, la Chambre Sociale a ainsi jugé déraisonnable, en raison de la finalité de la période d'essai, une période probatoire de six mois sans renouvellement prévue pour une salariée engagée en tant qu'assistante commerciale dans un établissement bancaire.

Un salarié peut-il refuser d'obéir à un ordre donné son employeur ?

Oui mais seulement si l'ordre donné est contraire à la règlementation comme la Chambre Sociale de la Cour de Cassation l'indique dans un arrêt rendu le 13 juin 2012. Les faits étaient les suivants. Un salarié, conducteur routier, a refusé d'éxécuter une instruction de son employeur. Ce dernier l'a licencié pour faute grave. Le salarié a contesté le licenciement en arguant du fait que l'instruction donnée par son employeur avait pour conséquence de le soumettre à une amplitude totale de travail qui ne respecte pas les normes en vigueur. En clair, le salarié peut refuser un ordre qui est contraire à la règlementation.

Un employeur peut-il s'opposer aux dates choisies par le salarié pour son congé de parternité ?

Non a répondu la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 31 mai 2012. Les faits étaient les suivants. Après la naissance de son enfant, un salari a notifié à son employeur les dates de prise d'effet de son congé de paternité. L'employeur a refusé la date choisie par son salarié en raison de la charge de travail et lui a proposé de le reporter de deux mois. Le salarié est parti quand même en congé aux dates qu'il avait choisies. L'employeur l'a licencié pour faute grave pour absence non autorisée. La Justice donne tort à l'employeur au motif que ce dernier ne pouvait pas s'opposer à al date choisie par le salarié pour prendre son congé de paternité, ni exiger du salarié qu'il le reporte. Ainsi, pour la Cour, le salarié qui a régulièrement informé son employeur de la naissance de son enfant et des adtes de prise de son congé de parternité ne commet aucun acte fautif en partant aux dates prévues.

L’établissement du règlement intérieur est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Il dépend de l’effectif de l’entreprise concernée. L’article L. 122-33 du Code du travail prévoit que l’établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les établissements publics à caractère industriel et commercial, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé quels que soient leur forme et leur objet, où sont employés habituellement au moins vingt salariés.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement.

Un employeur peut-il procéder au sein de l’entreprise à un contrôle d’alcoolémie ?

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a précisé, dans une décision rendue le 22 Mai 2002, les conditions dans lesquelles un employeur peut effectuer un contrôle d'alcoolémie à l'encontre de ses salariés.

Les faits de l'affaire étaient les suivants. Monsieur V., salarié de la société Piani, a été licencié pour faute grave le 19 Juillet 1995 à la suite d'un contrôle d'alcoolémie effectué sur un chantier par son supérieur hiérarchique alors le salarié, au volant d'un véhicule automobile, transportait un autre salarié de l'entreprise. Le taux d'alcoolémie constatée était de 0,7 grammes.

Sur ce point, l'article 7 du règlement intérieur de l'entreprise prévoyait l'interdiction d'accéder aux lieux de travail en état d'ivresse, le recours à l'alcootest pour vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié conducteur d'un engin ou d'un véhicule automobile, notamment transportant des personnes ainsi que la faculté pour le salarié averti d'exiger la présence d'un tiers et de solliciter une contre-expertise.

Monsieur V. a contesté le bien-fondé de ce licenciement.

La Cour d'Appel de Bordeaux a, dans un arrêt rendu le 1er Octobre 1999, déclaré que le licenciement de Monsieur V. était dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que si le contrôle d'alcoolémie effectué conformément aux dispositions du règlement intérieur visé dans le contrat du salarié s'est révélé positif, le recours à l'alcootest n'est justifié que s'il a pour objet de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse et ne saurait permettre de constater une éventuelle faute disciplinaire.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation n'a pas suivi le raisonnement du juge d'appel de Bordeaux et a cassé l'arrêt du 1er Octobre 1999.

En effet, la Juridiction Suprême a considéré au contraire que les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors :
  • d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation,
  • d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave.

Ainsi donc, pour la Cour de Cassation, lorsque les deux conditions précitées sont réunies, l'employeur peut parfaitement se servir des résultats du contrôle d'alcoolémie pour justifier la faute grave du salarié et prononcer ainsi son licenciement.

L’employeur peut-il infliger à un salarié des sanctions pécuniaires ?

L’article L. 122-42 du Code du travail prévoit expressément que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Le patron d’une entreprise peut-il délibérément délocaliser le lieu de travail pour lequel vous avez été embauché ?

Oui et non.
Il faut savoir que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une valeur d’information, à moins qu’il ne soit clairement écrit dans le contrat de travail que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Ainsi, la Chambre Sociale de la Cour de Cour de Cassation a considéré que constitue un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié le changement de lieu de travail, même si ce lieu figure dans le contrat, pour la mutation du salarié dans un même secteur géographique , sauf présence d’une clause contractuelle fixant un lieu de travail exclusif.

Par contre, la Cour Cassation a analysé qu’un changement de secteur géographique pouvait être regardé, dans certains cas, comme une modification du contrat de travail.

Cependant, elle n’a jamais défini la notion de secteur géographique dont au final les contours relèvent au cas par cas de l’appréciation souveraine des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel).

Pour définir le secteur géographique, les juges du fonds se prennent en considération la desserte en moyens de transports de chacun des lieux de travail concernés (Sociale, 25 janvier 2006).

S’il y a changement de secteur géographique, il y a modification du contrat de travail et donc obligation pour l’employeur de recueillir l’accord du salarié devant être muté.

Deux situations sont à envisager devant le refus de salarié de changer de secteur géographique :
  • l’employeur décide d’abandonner la modification envisagée. Le salarié continue d’exercer sur son lieu de travail.
  • l’employeur ouvre une procédure de licenciement, lequel est entièrement imputable à l’employeur. Le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail s’analyse en un licenciement (Sociale, 21 mars 2000).

Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes d’une demande tendant à voir constater la résiliation de son contrat de travail du fait de l’employeur, consécutivement au refus de la modification de son contrat proposé par son employeur (Sociale, 5 juin 1990).

Le salarié pourra même contester la modification opérée et contester le licenciement prononcée devant le conseil de prud’hommes, celui-ci pouvant sanctionner celui-ci par exemple lorsqu’il apparaît comme une sanction déguisée infligée au salarié.

Attention cependant, il peut avoir dans le contrat de travail une clause dite clause de mobilité, aux termes de laquelle le salarié accepte par avance d’être muté dans un autre lieu de travail par l’employeur (cas sociétés dispositions de succursales). Dans ce cas, il n’y a pas de modification du contrat de travail mais seulement l’exécution des dispositions du contrat de travail auxquelles le salarié doit se soumettre.

Dans ce cas, sauf usage abusif ou illicite, le salarié ne pourra pas se soustraire à l’application de la clause de mobilité qu’il a acceptée en signant son contrat de travail.

Le refus du salarié d’exécuter cette clause de mobilité constitue un motif réel et sérieux de licenciement pour l’employeur.

Comment s’exercent les droits du salarié en cas de procédure disciplinaire ?

Ainsi, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit impérativement convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

A quelle condition le règlement intérieur est-il soumis pour entrer en vigueur ?

Le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur.

Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène et de sécurité, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Les mêmes dispositions sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

L’employeur a-t-il le droit d’anticiper les difficultés économiques en procédant à des licenciements ?

Oui dans certaines conditions. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient, dans deux arrêts novateurs rendus le 11 janvier 2006, dans les affaires dites Pages Jaunes, de donner le tempo d'une conception qui risque fort de bouleverser l’approche traditionnelle des difficultés économiques des entreprises.

Dans l'une des affaires, la société Pages Jaunes, qui appartient au groupe France Télécom, avait mis en place en novembre 2001 un projet de réorganisation afin d’assurer la transition entre les produits traditionnels (annuaire papier et minitel) et ceux liés aux nouvelles technologies de l’information (Internet, mobile, site), qu’elle jugeait indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, compte tenu des conséquences prévisibles de l’évolution technologique et de son environnement concurrentiel.

Le projet de réorganisation a été soumis au comité d’entreprise et prévoyait la modification du contrat de travail des 930 conseillers commerciaux portant sur leur condition de rémunération et l’intégration de nouveaux produits dans leur portefeuille.

Monsieur X… et 34 autres conseillers commerciaux d'un des établissement situé à Dijon, après avoir refusé cette modification, ont saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant, notamment, au paiement d’une indemnité pour absence de proposition de convention de conversion et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’Appel de Dijon a, dans une décision rendue le 29 juin 2004, débouté les salariés de leurs demandes, notamment celle portant sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour avait en effet reconnu à l’employeur le droit d’anticiper les difficultés économiques.

Devant la Cour de Cassation, dans le troisième moyen invoqué au soutien de leur pourvoi, les salariés faisaient grief à l’arrêt attaqué de les avoir déboutés de leur demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif de la violation par l’employeur notamment des dispositions de l'article L. 122-14-4 du Code du travail.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, par un arrêt rendu le 11 janvier 2006, rejeté l’ensemble des moyens invoqués et indiqué très clairement concernant le troisième moyen soulevé :
« (…) la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient ; que répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; qu’il s’ensuit que la modification des contrats de travail résultant d’une telle réorganisation a elle-même une cause économique ; »

Cet arrêt est novateur sur le plan juridique en ce qu'il développe une conception nouvelle dans l’approche des difficultés économiques au sein de l’entreprise.

Désormais, l’employeur pourra, dans l'optique de sauvegarder une compétitivité dans son secteur d’activité menacé à terme, procéder à une réorganisation de son entreprise en proposant une modification des contrats de travail que celle-ci imposerait, sans pour autant que les difficultés économiques existent à ce moment là.

Il conviendra néanmoins que les entreprises soient très précises quant aux éléments qui caractériseront objectivement les difficultés économiques à venir. Il s'agit de permettre à l'entreprise concernée, par une remise en cause de son organisation actuelle, d'anticiper les difficultés économiques auxquelles elle risque d'être confrontée et de rester ainsi compétitive dans son secteur d'activité. Ces éléments objectifs devront donc être démontrés en cas de contentieux prud'homal.

Comment est appréciée la régularité de la procédure disciplinaire suivie ?

L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La mention dans un CDD « accroissement temporaire » suffit-elle ?

Oui ainsi que l’a jugé la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans une décision du 28 septembre 2005.

Il convient de préciser que l’article L. 122-1-1 du Code du travail prévoit les différents cas de recours à un contrat à durée déterminée pour un employeur, dont celui pour Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Dans l’affaire tranchée par la Cour de Cassation, le salarié engagé suivant un contrat à durée déterminée conclu " pour accroissement temporaire d'activité ", pour la période du 5 mars au 31 décembre 1999, considérait que cette simple mention était une motivation insuffisamment précise.

Il demandait donc la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, estimant que la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence avait violé les dispositions des articles L. 122-3-1 du Code du travail, 7 du Nouveau code de procédure civile, 6 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.122-1 du Code du travail.

Dans un attendu, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rejeté cet argumentaire. Pour cette dernière, il suffit que le contrat à durée déterminée contienne la mention « pour accroissement temporaire » pour que le formalisme soit respecté, aucune autre précision que le motif du recours n’étant exigée dans ce cas précise pour recourir audit contrat de travail :

« Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que le contrat précisait qu'il était conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce qui constituait le motif précis exigé par l'article L. 122-3-1 du Code du travail, elle a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; »

Toutefois, cette décision n’empêche pas le salarié de pouvoir contester le caractère réel de l’accroissement temporaire d’activité retenu par l’employeur dans le contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, i lui appartiendra de démontrer, preuves à l’appui, l’inexistence d’un tel accroissement temporaire d’activité.

A quelles conditions une clause de non-concurrence est valable ?

Une clause de non-concurrence peut valablement figurer dans un contrat de travail dès lors qu’elle respecte cumulativement d’une part, certaines limites dans le temps, l’espace et l’activité professionnelle et d’autre part, qu’elle prévoit une contrepartie pécuniaire.

Dans un arrêt inédit rendu le 13 juillet 2005, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a estimé comme étant de nature à porter une atteinte excessive à la liberté du travail du salarié une clause qui interdisait ce dernier d’excercer :
  • pendant trois années ;
  • un emploi conforme à l’expérience professionnelle dans laquelle il avait acquis une technicité et une compétence particulières ;
  • sur le territoire français mais également dans tout autre pays européen où l’employeur, ayant une implantation internationale, pourrait exercer ses activités.
Les faits de l’espèce étaient les suivants : M. X... a été engagé le 1er février 1966, en qualité de VRP, par la société C... Ayant été victime, le 22 août 1997, d’un accident du travail, il a, lors d’un second examen par le médecin du travail, été déclaré inapte à son précédent emploi, puis licencié par cette société, le 18 octobre 1999, pour inaptitude et refus de reclassement.

La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence a, par un arrêt rendu le 30 avril 2003, condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité à titre de contrepartie financière de la clause de non concurrence.

Décision confirmée par la Cour de Cassation, laquelle a notamment indiqué pour répondre à l'un des moyens soulevés dans son pourvoi par l'employeur « …) que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non concurrence ne comportant pas de contrepartie financière ; »

S'agissant de la question touchant à l'incapacité du salarié à retravailler et l'application clause de non-concurrence, la Chambre Sociale répond dasn l'attendu suivant :

« Attendu (…) que le paiement de l’indemnité compensatrice de non concurrence, laquelle a pour cause l’obligation de non concurrence imposée au salarié, étant lié à la cessation d’activité de celui-ci, au respect de cette obligation et à l’absence de renonciation de l’employeur à la clause, ne peut, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, être affecté par les circonstances de la rupture du contrat de travail et la possibilité ou non pour le salarié de reprendre une activité concurrentielle ; »

Quelle différence existe-t-il entre un contrat à durée indéterminée et un contrat à durée déterminée ?

La cessation du contrat de travail n’est pas fixée à une date précise. Il existe indépendamment de tout écrit.

Au contraire, le contrat à durée déterminée et nécessairement limité dans le temps. Il prend fin à une date précise. Contrairement au contrat à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée est un contrat obligatoirement écrit et qui doit expressément contenir des mentions obligatoires. A défaut de satisfaire aux conditions exigées par le code du travail, le contrat à durée déterminée pourra être judiciairement requalifié en contrat à durée indéterminée.

Dans quels cas l’employeur peut avoir recours à un contrat à durée déterminée ?

L’article L. 122-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

A cet effet, l’article L. 122-1-1 du Code du travail que le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :

1º Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5º Remplacement d'un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise tels que définis aux 1º à 4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint visé à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

Comment se manifeste la démission du salarié ?

Pour être valable, la démission doit résulter, au moment où elle est donnée, d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Dans un arrêt rendu le 13 juin 2007, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a considéré que constitue ainsi une telle manifestation de volonté, la déclaration orale faite à un tiers par une salariée de ne plus vouloir travailler « dans cette maison de fous », de quitter, suite à cette déclaration, les lieux sur le champ en remettant les clefs et de ne plus se présenter à son travail durant 10 jours sans fournir aucune explication.

La Cour a donc interprété les attitudes adoptées par le salarié comme étant une manifestation de volonté claire et non équivoque de rompre sa relation de travail avec son employeur.

Il ressort donc que la démission n'est obligatoirement et nécessairement formalisée (lettre de démission remise par le salarié) mais peut se déduire de son seul comportement clair et non équivoque.

Existe-t-il des délais de prescription en matière disciplinaire ?

L’article L. 122-44 du Code met en place une double prescription.

D’une part, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

D’autre part, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

La violation d’obligations vis-à-vis de la Sécurité Sociale peut-il justifier un licenciement ?

C'est l'enseignement à tirer d'un arrêt rendu le 16 Juin 1998, dans une affaire G. c./. Société Ley's, par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation.

Les faits de l'affaire étaient les suivants.

Monsieur G., salarié de la société Ley's, a été victime le 2 Mars 1990 d'un accident de trajet et a bénéficié d'un arrêt de travail pour ce motif jusqu'au 11 Juin 1990, puis pour maladie à compter de cette date. Durant son arrêt de travail, le salarié a adressé à son employeur une carte postale le 8 Juin 1990.

La société Ley's a licencié Monsieur G. le 18 Juillet 1990 pour faute au motif que celui-ci s'était rendu en vacances en Yougoslavie pendant son arrêt de travail pour maladie.

Monsieur G. a contesté le bien-fondé de ce licenciement.

La Cour d'Appel d'Aix-en-Provence a, dans un arrêt rendu le 4 Janvier 1995, débouté de sa demande Monsieur G. et considéré que le fait argué par l'employeur constituait bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En revanche, la Cour de Cassation a cassé l'arrêt du juge d'appel d'Aix-en-Provence et considéré au contraire que le fait pour un salarié d'effectuer un voyage d'agrément dans un pays lointain pendant une période d'arrêt de travail médicalement justifié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, cela alors même que ledit salarié en arrêt de maladie ne peut quitter son domicile en dehors des heures autorisées par la Sécurité Sociale. Ainsi donc, pour la Cour de Cassation, la seule violation par le salarié des règles imposées par le Code de la Sécurité Sociale ne constitue pas une violation de ses obligations de travail.

En effet, pour la Juridiction Suprême, le salarié se trouvait en période de suspension de son contrat de travail.

Il convient de rappeler sur ce point que la maladie suspend le contrat de travail et les obligations qui en découlent.

De ce point de vue donc, les faits qui étaient reprochés à Monsieur G. ne constituaient pas un manquement direct aux obligations résultant du contrat de travail, dès lors qu'il n'était pas soutenu par l'employeur que le salarié avait commis un acte de déloyauté.

Ainsi, et cela mérite d'être souligné, seul un acte de déloyauté à l'égard de l'employeur pendant une période de suspension du contrat de travail peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'espèce, le licenciement de Monsieur G. aurait été parfaitement justifié s'il avait travaillé par exemple chez un concurrent de la société Ley's au lieu d'être en villégiature en Yougoslavie.
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.