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Prime de bilan et usage d'entreprise : la Cour de cassation resserre les exigences du critère de fixité

Prime de bilan et usage d'entreprise : la Cour de cassation resserre les exigences du critère de fixité

Publié le : 17/03/2026 17 mars mars 03 2026
Actualités
Droit social

Par un arrêt rendu le 4 février 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision utile et rigoureuse sur les conditions dans lesquelles une prime de bilan peut être regardée comme résultant d'un usage d'entreprise, et partant, comme obligatoire pour l'employeur.



Statuant sur pourvoi contre un jugement du conseil de prud'hommes de Laon, la Haute juridiction casse la décision des juges du fond au motif que ceux-ci avaient statué par des motifs impropres à établir la fixité de la prime litigieuse, sans caractériser l'existence d'un usage.

 



I. Les faits : une prime de bilan versée irrégulièrement sur quinze ans



Une salariée, après avoir démissionné, avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire correspondant à la prime de bilan qui ne lui avait pas été versée au titre de l'année 2022. Pour lui donner satisfaction et condamner l'employeur, le conseil de prud'hommes de Laon avait retenu que la prime présentait les caractères constitutifs d'un usage d'entreprise, et notamment le caractère de fixité.



À cette fin, il avait relevé que la prime avait été versée à la salariée régulièrement de 2007 à 2023, à l'exception des seules années 2009 et 2022, pour des montants ayant varié entre 500 et 2 800 euros, et qu'elle avait progressé régulièrement pour être plus que doublée sur les dix dernières années. Il avait également retenu que, quand bien même l'employeur soutenait qu'aucun critère de calcul n'avait été fixé, le procès-verbal de réunion du CSE du 6 décembre 2022 faisait mention de critères tels que « la présence, la performance, l'investissement et le savoir-être », le montant de l'enveloppe à répartir étant fonction « de la direction générale, des résultats de l'entreprise, du taux d'endettement et des besoins des investissements ».

 



II. La solution : cassation pour défaut de caractérisation de la fixité



La chambre sociale casse et annule ce jugement. Elle rappelle que la condition de fixité est remplie lorsque la gratification est attribuée selon un mode de calcul prédéterminé ou, au moins, selon des critères précis et objectifs, et qu'une prime, bien qu'elle ne soit pas calculée suivant une règle arithmétique précise, peut présenter le caractère de fixité si elle suit, avec une approximation suffisante, l'évolution de paramètres déterminés.



Sur le fond, la Cour de cassation énonce en termes clairs le principe régissant la matière, reproduit en ces termes dans la décision :



« Il résulte de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le paiement d'une prime est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir la fixité de la prime litigieuse, le conseil de prud'hommes n'a pas caractérisé l'existence d'un usage. »



Deux séries de motifs retenus par les juges du fond sont ainsi jugées impropres à établir la fixité.



D'une part, la variation très importante du montant de la prime — de 500 à 2 800 euros sur la période considérée — ne suffit pas à caractériser la fixité. Si la jurisprudence n'exige pas que le montant de la prime reste invariable d'une année à l'autre, encore faut-il que les modalités de sa détermination obéissent à des paramètres stables et objectifs permettant au salarié de compter sur le versement d'une gratification d'un montant déterminable. Or, en l'espèce, l'amplitude de variation — le montant ayant été multiplié par plus de cinq entre les extrêmes — révèle une détermination discrétionnaire incompatible avec la fixité requise.



D'autre part, la référence au procès-verbal de réunion du CSE mentionnant des critères comme « la présence, la performance, l'investissement et le savoir-être » ne peut pallier cette insuffisance. Ces critères, qualitatifs et subjectifs par nature, laissent subsister une marge d'appréciation unilatérale de l'employeur incompatible avec l'exigence d'un mode de calcul prédéterminé ou de critères précis et objectifs. Le fait que le montant de l'enveloppe à répartir dépende lui-même de paramètres aussi variables que « les résultats de l'entreprise, le taux d'endettement et les besoins des investissements » confirme le caractère purement discrétionnaire de la prime.

 



III. Portée de la décision : le triple critère de l'usage d'entreprise réaffirmé.



Cet arrêt s'inscrit dans la continuité d'une jurisprudence constante selon laquelle une gratification, en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, ne constitue un élément normal et permanent du salaire que si son usage présente les trois caractères cumulatifs de généralité, constance et fixité. En l'absence de l'un quelconque de ces critères, la prime conserve le caractère d'une libéralité relevant du pouvoir discrétionnaire de l'employeur.



La présente décision apporte une clarification précieuse sur le contenu du critère de fixité, qui ne se confond ni avec la régularité du versement — laquelle relève de la constance — ni avec la généralité. La fixité renvoie exclusivement à la prévisibilité du mode de détermination du montant : elle suppose que le salarié puisse anticiper, sur la base de règles ou de critères objectifs préexistants, le montant de la prime à laquelle il peut prétendre. Des critères purement comportementaux et discrétionnaires, mentionnés au détour d'un procès-verbal de CSE, ne sauraient constituer un tel mode de calcul.



Sur le plan pratique, cette décision appelle une vigilance particulière des employeurs qui versent des primes dont le montant varie sensiblement d'une année à l'autre en fonction de critères non formalisés. L'absence de mode de calcul objectif et prédéterminé prive ces versements du caractère obligatoire attaché à l'usage d'entreprise, mais n'exonère pas l'employeur de toute contrainte : si la prime résulte d'un engagement unilatéral formellement exprimé, elle conserve un caractère obligatoire jusqu'à sa dénonciation régulière, indépendamment des critères de l'usage.





Patrick Lingibé, cabinet d'avocats JURISGUYANE
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